Decisiones que afectan la estructura de un Sistema de Producción
Proceso. Decisiones que implican la elección del tipo de proceso físico, clase de tecnología y de equipos, flujos del proceso, localización y distribución en planta. Aspectos que suelen definir decisiones a largo plazo.
Capacidad. Decisiones para la determinación del volumen de producción a conseguir en el momento y lugar adecuados. Esta capacidad viene dada por el tamaño de la planta o de las instalaciones físicas, son decisiones a largo plazo, aunque también se pueden adaptar otras a corto plazo, como es el caso de aumentar dicha capacidad con subcontratación o turnos adicionales.
Inventarios. Decisiones sobre los inventarios o stocks intermedios, de seguridad para la logística interna y externa, de forma que se conozca qué se debe pedir, cuánto y cuándo solicitarlo.
Fuerza de trabajo. Decisiones sobre la cantidad y la calidad (actitudes, aptitudes y habilidades) de las personas que se implican en las diferentes tareas del sistema.
Calidad. Decisiones que implican poner en marcha las correspondientes acciones para mantener y mejorar, si es posible, los estándares de calidad del producto en todas las etapas de sus operaciones de transformación.
El comportamiento organizacional se refiere al comportamiento de los individuos dentro de una organización de la que forman parte. Pero además es la ciencia interdisciplinaria que estudia la forma en que el comportamiento de los individuos es afectado por otras personas, por el grupo y por el ambiente dentro de las organizaciones (principalmente empresas).
Para ello, estudia diversas variables recurriendo a ciencias del comportamiento: psicología, antropología, sociología, ciencia política, etc. Se analizan diversos factores y variables que afectan el comportamiento en los niveles personal, grupal y organizacional. Comprender la causa de estos comportamientos permite aumentar la eficacia, así como resolver conflictos.
Características del comportamiento organizacional.
Como objetivos y metas del C.O. Eduardo Amorós en su libro Comportamiento Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas indica que son:
1. OBJETIVOS
- Describir cómo se comportan las personas en determinadas condiciones.
- Entender a qué se debe ese comportamiento.
- Predecir cómo se comportarán determinados empleados.
- Controlar el comportamiento, al menos parcialmente.
2. VARIABLES DEPENDIENTES
Son las variables que están afectadas por variables independientes. Las más utilizadas en el análisis son:
- Productividad: se refiere a la medida en que una organización logra sus metas (eficacia) a bajo costo (eficiencia).
- Ausentismo: factor que afecta los costos y disminuye la posibilidad de lograr las metas.
- Satisfacción laboral: el grado de conformidad de los trabajadores con respecto a sus tareas, su retribución y el contexto en que trabaja.
3. VARIABLES INDEPENDIENTES
Son las supuestas causas de cambios en las variables dependientes. Se observan en tres niveles distintos:
- Nivel individual: todas las características de una persona en el momento del estudio: valores, actitudes, personalidad, edad, género, estado civil, antigüedad en la empresa, habilidades (intelectuales y físicas)
- Nivel grupal: la forma en que las personas se comportan en contacto con otras. Incluyen el liderazgo, la capacidad de negociación y el manejo de conflictos, sumadas a las características específicas del grupo.
- Nivel Organizacional: estructura y administración de recursos humanos.
4. NIVEL INDIVIDUAL
Los datos que permiten comprender los factores que afectan la conducta individual en general pueden obtenerse de la información del expediente personal de cada empleado.
- Percepción: Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su propia subjetividad. Además, las características de un objeto y la situación en que es percibido afectan la percepción.
- Valores: Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente correcto o no (contenido del valor) que para él tiene una importancia mayor o menor en determinado momento de su vida (intensidad del valor).
- Actitudes: Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la respuesta evaluativa que tenemos ante una situación, persona u objeto. Las más importantes en el ámbito laboral son: satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la organización.
- Personalidad: Son las características que identifican a cada persona. Estas características determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al ambiente, tanto a partir de respuestas emocionales como elecciones racionales en relación a sus objetivos.
- Aprendizaje: Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio relativamente permanente en el comportamiento del individuo. Sin embargo, el aprendizaje depende también de ciertas aptitudes
- Aspiraciones y necesidades: Suelen ser varias, pero algunas serán prioritarias, y estas permiten prever el comportamiento del individuo.
En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre como un modelo complejo. Su orientación es claramente psicológica. No sólo se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.
Según Chiavenato el comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales no depende solo de las características individuales, también influyen las organizaciones, teniendo como principios básicos las siguientes:
a.El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos de otros: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Sin embargo la capacidad humana es un continuo. En un extremo los comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de reacción y por el otro los que si responden a la capacitación o la experiencia como las habilidades.
b.Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacción de sus necesidades. Cada individuo puede tener más de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.
c.El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades. La teoría de las expectativas señala que las personas actúan con base a su percepción de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.
d.El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.
e.Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un factor motivador.
f.Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento. Evalúan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados. g El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.
5. NIVEL GRUPAL
Un grupo es un conjunto de personas que se relación entre sí por vínculos o intereses comunes. Aquello que tienen en común (pueden ser valores, creencias, ideologías, objetivos, percepciones, etc.)
- Grupos formales: Se asignan tareas dentro de una estructura que los define. Los comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas de la organización. Ejemplos de grupos formales: grupo de mando, grupo de tareas y grupos temporales (o ad hoc).
- Grupos informales: Alianzas no estructuradas que también pueden darse en el ambiente de trabajo pero que no están determinadas por la organización. Por ejemplo, los grupos de interés o de amistad.
6. NIVEL ORGANIZACIONAL
En una organización pueden dividirse las actividades necesarias para alcanzar un objetivo en común. En las organizaciones existen grupos de interés (directores, gerentes, empleados, sindicatos, etc.) de los que se espera que hagan aportes, para lo que se les ofrece incentivos y recompensas. Es decir que entre los grupos de interés y la organización hay una relación de reciprocidad.
7. SISTEMAS CONCEPTUALES
Además de analizar los tres niveles internos a la organización, la conducta organizacional debe comprenderse como la interacción de tres sistemas conceptuales independientes:
- El entorno físico y tecnológico del lugar
- El medio social
- El sistema personal de los integrantes de la organización
8. SISTEMAS EXTERNOS A LA ORGANIZACIÓN
Cada organización se sitúa en un contexto social que se denomina sistema institucional y puede utilizar medios tecnológicos ofrecidos por el entorno, que se denomina sistema técnico. Ambos afectan el comportamiento dentro de cada institución, a pesar de ser externos a ella.
9. MOTIVACIÓN
A partir del estudio de todos los aspectos que afectan el comportamiento dentro de la organización, pueden diseñarse dispositivos que permitan activar la motivación tanto a nivel individual como a nivel grupal. Los “motivadores” son las acciones que se orientan hacia un enriquecimiento continuo de la tarea, desarrollando las aptitudes de individuos y grupos.
10. CULTURA ORGANIZACIONAL
En cada organización existe una serie de valores y normas que se transmiten a través de todas sus jerarquías. Sin embargo, la cultura organizacional incluye además el conjunto de experiencias, creencias y actitudes compartidas por los miembros de la organización, la cual afecta las interacciones tanto internas (entre grupos y miembros) como externas (con otras organizaciones). El comportamiento organizacional permite evaluar los cambios que sean necesarios o bien en la cultura organizacional o bien en la forma de transmitirla.
Importancia
del Comportamiento Organizacional
Factores
clave del comportamiento organizacional
Existe un
conjunto de fuerzas que afectan a las organiaciones, las mismas que pueden
clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que
opera.
Personas: En
una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está
formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos
informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.
Los
grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas
son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u
organización para lograr sus objetivos.
Debe
recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las
personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.
Actualmente
la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen
una amplia gama de antecedentes educativos, capacidades y objetivos. Por ello los
niveles jerárquicos deben estar preparados para situaciones en que algunas personas
desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su
compromiso con la empresa u objetivos de la misma.
Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para
realizar todas las actividades de la empresa.
En una
empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada
para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura
estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y
toma de decisiones.
Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e
influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios,
se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.
La
tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales,
siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de
la misma manera que los de un restaurante.
El gran
beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de mejor
manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como
beneficios.
Entorno: Todas
las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo.
Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca
muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.
Ninguna
empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las
actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar
competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el
estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
Nivel
Grupal
El
concepto de grupo difiere según la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato
“Un grupo está formado por dos o más personas que interactúan entre sí,
de modo que el comportamiento y el desempeño de una esté vinculado a lo que
haga los demás”…“Es un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante
cierto tiempo”… “El número de integrantes es suficientemente pequeño para que
cada persona se puede comunicar con los demás frente a frente”. Los conceptos
antes expuestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario se
complementan dando una definición ajustada a lo que se requiere en esta
investigación.
Una de
las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que
conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren
notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una
clasificación de los mismos. Chiavenato indica que pueden ser formales e
informales.
Formales: Son
aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas
asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y
dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se
encuentran:
§Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y definidos
por el organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado.
§Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan aquellos
trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin
embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior
inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, ejecutivos
de una aseguradora, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros
empleados, que en el momento de un incendio u otro percance constituirían un
grupo de tarea.
§Grupos temporales o creados “ad hoc”: se conciben para realizar tareas, proyectos o
actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada,
disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. Se puede
tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de estudio, un
comité asesor, etc.
Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son
alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización. Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que
aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos
podemos encontrar:
§Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando común
o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté
interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que se unen para alterar
sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido despedido o
para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formación de una
unión para favorecer su interés común.
§Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan
debido a que los miembros individuales tienen una o más características en
común. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales,
las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden
basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones, preferencias
políticas y otros.
Nivel Organizacional
“Una Organización es un conjunto de personas que
actúan juntas y dividen las actividades de forma adecuada para alcanzar un
propósito en común…dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de
muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los recursos humanos están
constituidos por individuos y grupos”. El estudio de CO debe comenzar por
las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas
agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues está continuamente en
interacción con su entorno”.
Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones
Entre los
grupos de interés de la organización se encuentran: directores, gerentes,
empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organización existe fuerte
relación de reciprocidad, es decir, la organización espera que los grupos de
interés hagan aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que
aporten más. Por otra parte los grupos de interés hacen aportaciones y a cambio
de ello esperan obtener incentivos y recompensas. “Cada una de las partes toma
decisiones sobre continuar con sus inversiones. Este proceso es importante para
comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la organización”.
El término producción engloba
los procesos que convierten o transforman un bien en otro diferente. Comprende
todos los procesos que determinan la adecuación de los bienes para satisfacer
las necesidades humanas; es decir, el proceso económico de la producción exige
que se mejore la capacidad de satisfacer la necesidad de bienes. Se considera
uno de los principales procesos económicos, el medio a través del cual se crea
riqueza.
La teoría de
la producción se considera una rama de la economía, que se ocupa del análisis
de los determinantes de la elección de la empresa sobre las cantidades de
insumos, de acuerdo con su función
producción, los precios de los insumos y el nivel de producción que se
requiere. Se fundamenta en la hipótesis de que la empresa desea emplear el
conjunto combinado de los factores de
producción que minimizan los costos
totales al obtener una producción determinada. Así, variando la producción
es posible construir las relaciones “producto-costo”.
Los factores de la producción
(capital, trabajo y recursos o insumos) son aquellos elementos que se combinan
entre sí, esto en base a ciertas consideraciones de tipo técnico, que conduzcan
a la producción de un bien determinado. A los mismos se les considera fuente de
recursos escasos que contribuyen en la fijación del valor del producto; es
decir, los factores son servicios cuya demanda excedería a la oferta si su
precio fuera nulo.
La función de producción se
trata de una relación que muestra, para un estado tecnológico determinado, las
cantidades de producto que se obtienen con respecto a la cantidad de factores productivos
utilizados.
Ley de los rendimientos decrecientes
La ley de
rendimientos decrecientes de los procesos productivos afirma que la adición de
un nuevo factor de producción, manteniendo todos los demás constante (ceteris
paribus), hará que el rendimiento que añade ese nuevo factor sea menor que el
que añadió el anterior.
Es decir y dicho de otro modo, incrementar
la cantidad de un factor productivo en la producción del bien o servicio
en cuestión, provoca que la producción marginal sea menor a medida que
incrementamos este factor.
CAPACIDADES DE PRODUCCION
El término capacidad aplicado a
los procesos de producción supone que los recursos humanos y los equipos
productivos pueden medirse en términos de rendimiento,
lo que conlleva que el proceso productivo realiza sus operaciones en
determinadas condiciones de funcionamiento.
La capacidad de producción puede analizarse de las siguientes formas:
a) Capacidad teórica (T): es la máxima tasa posible de
producción para un proceso, dado el diseño actual de los factores de producción.
Suele relacionarse con la capacidad de catálogo, dado que muchas máquinas
ofrecen la tasa de producción en sus especificaciones técnicas. Podemos tener,
principalmente:
·Capacidad teórica de producción (máquinas)
expresada en unidades físicas
·Capacidad teórica de tiempos
(máquinas) expresadas en horas maquina
·Capacidad teórica de tiempos (horas
hombre) expresadas en horas hombre
Para la determinación de la capacidad
teórica de producción de un equipo consideramos los siguientes parámetros:
Producción horaria = 20 unidades (información de catálogo de fabricante).
Horas de trabajo = 24 hs (jornada completa).
Días de trabajo mes = 30 días (promedio días totales del mes).
Meses de trabajo año = 12 meses (total de meses del año).
Calculo T mensual equipo = 20 u. x 24 h x 30 d = 14400 unid. Mensuales
Cálculo T anual equipo = 20 u. x 24 h. x 30 d x 12 m = 172.800
La capacidad instalada también se aplica a la
generación de energía eléctrica, así por ejemplo el Parque Eólico Rawson tiene
una capacidad o potencia instalada
de 102 megavatios generados por 56 aerogeneradores, lo que equivale al
abastecimiento de unos 137000 hogares.
China es el líder mundial en energía eólica,
con más de un tercio de la capacidad mundial.
b) Capacidad efectiva (E): es la producción razonable que
puede lograrse. De la capacidad teórica se descuentan la preparación de los
equipos, los mantenimientos programados y el descanso del personal. Items
dentro del llamado “pérdidas de
capacidad”. Se obtiene de un estudio de tiempos y métodos sobre el proceso
de producción como el propuesto por F. Taylor. La capacidad efectiva revela los tiempos estándar y la forma más
adecuada con el cual se maximiza la producción efectiva. Podemos tener,
principalmente:
·Capacidad efectiva de producción
(máquinas) expresada en unidades físicas
·Capacidad efectiva de tiempos
(máquinas) expresadas en horas maquina
·Capacidad efectiva de tiempos (horas
hombre) expresadas en horas hombre
Mientras la capacidad teórica es
un objetivo por lo general inaccesible; la capacidad efectiva es un ideal o parámetro a conseguir.
c) Capacidad real (q): es la producción lograda por el
proceso. Para un nivel de producción determinado en un tiempo determinado.
Depende mucho de variables independientes y factores externos.
d) Capacidad ociosa (Co): es la diferencia entre la capacidad
efectiva y la real.
FÓRMULAS DE CAPACIDAD
Capacidad de
producción TEÓRICA de máquinas mensual (T1): cantidad de máquinas X horas al día X cantidad de
días al mes X tasa de producción por máquina
Capacidad de
TEÓRICA de tiempos de máquinas mensual (T2): cantidad de máquinas X horas al día X cantidad de
días al mes X tasa de producción por máquina
Capacidad TEÓRICA
de tiempos horas hombre mensual (T3): cantidad
de operarios X horas por día X días por mes.
Pérdida de Capacidad de producción (mensual) = tiempo medio improductivo X cantidad maquinas X horas
al día X días al mes.
Pérdida de
Capacidad de Tiempo de máquinas (mensual) = tiempo medio improductivo X cantidad operarios X horas
al día X días al mes
Pérdida de
Capacidad de Tiempo (horas hombre) = tiempo medio improductivo X cantidad operarios X horas
al día X días al mes
Capacidad de
producción EFECTIVA de máquinas mensual (E):T1 – pérdida de
capacidad de producción en unidades
Capacidad EFECTIVA
de tiempos de maquina mensual (E):T2 – pérdida de capacidad de tiempo de máquina
Capacidad EFECTIVA
de tiempos mensual (E):T3 – pérdida de capacidad en unidades de tiempo
en horas hombre
UTILIZACIÓN Y EFICIENCIA
Como hemos visto, una empresa industrial tiene una capacidad de producción
determinada. Si relacionamos los distintos índices de capacidad podremos
obtener el índice de utilización y el índice de eficiencia alcanzado por el
proceso.
El índice de utilización representa en qué porcentaje se está explotando o
aprovechando, la capacidad máxima o ideal de un proceso de producción. El índice
de eficiencia, en cambio, nos muestra la relación entre la capacidad real que
posee el proceso y la efectiva lograda. Cuanto más cercano a 1 sea el índice, por
un lado existirán menos recursos improductivos y por otro, más eficiente
resultará la organización en cuanto a sus planes de producción.
Cálculo
Índice de Utilización:
Capacidad real x 100
Capacidad de diseño
Índice de Eficiencia: Capacidad real x 100
Capacidad efectiva
EJEMPLO
1)Un proceso tiene 7 máquinas con una
capacidad teórica de 10 unidades por hora y 9 operarios. Se trabajan jornadas
de 8 horas durante 23 días al mes. Calcular la capacidad teórica de producción y tiempo de maquinas y operarios.
T1 (producción de máquinas) = 7 máq x 10 un/hora x 8 hs x 23 días
= 12880 unidades al mes
T2 (tiempos de máquinas) = 7 máq x 8 hs x 23 días = 1288 horas
maquina
T3 (horas hombre) = 9 op x 8 hs x 23 días = 1656 horas
hombre al mes
2)Las pérdidas de capacidad son 0,5 horas al comienzo del día, debido a
preparación y mantenimiento de máquinas y 1 hora al día de descanso de los
operarios, momento en el cual los equipos no producen. Calcular la capacidad efectiva de producción y tiempo del
proceso de maquinas y operarios.
Pérdida de Capacidad (producción)= 7 maq X 0,5 horas x 10
un/hora x 23 días = 805 unidades al mes
Pérdida de Capacidad (horas máquina) = 7 maq X 0,5 horas x
23 días = 80 horas máquina
Pérdida de Capacidad (horas hombre) = 9 op. X 1 hora x 23
días = 207 horas al mes
